很多人认为绩效是一种压力,
但给员工压力不是公司的目的,公司是想推动员工达成业绩,
(资料图片)
所以绩效应该是一种“推力”。
绩效的发展分为3个时代:
1.绩效考核时代
员工谈虎色变,觉得绩效就是扣钱的;中高层认为绩效管理和我无关,是HR的事;
2.绩效管理时代
中高层开始把绩效作为一个管理工具,进行指标分解、跟踪和改进;
3.绩效改进时代
把公司的重心和资源放在绩效改进上。
所以绩效管理绝不是收集一下绩效结果,那只能算是行政人事的基础工作。
今天,GHR给大家带来一个福利课《绩效管理与改进体系100讲》:
课程包含绩效管理与改进的12个主题、100节知识点,每节课包含至少1个工具1个案例,进行系统、实操地深度解读。
绩效管理逻辑
绩效改进体系,是对员工的推力。
左边部分是绩效管理与改进体系▲
战略和组织架构确定后,就要做组织绩效了。
组织绩效没那么高大上,就是用绩效的语言把战略描述出来,会用到平衡计分卡和BLM等工具。
组织绩效怎么落地?
首先是高管绩效来承接。部门经理级以上干部,要签订高管绩效协议。
往下分解,最终落到员工个人绩效。
这个分解的过程就是绩效管理,考验着一个公司的水平。
把结果指标分解为过程指标,是检验一个公司处于绩效考核时代或绩效管理时代的重要指标。
把结果指标扔给员工,是简单粗暴的管理。
有因才有果,中高层对结果负责;
这个“因”是什么呢?“因”就是个人绩效,员工应该对因负责。
“因”包含两方面:工作态度和工作标准。
没有工作标准,员工就无所适从,绩效结果就不好。
一个员工有好的工作态度,加上好的工作标准,往往就会有好的绩效结果。
奖金发了,只是绩效管理的结果,不是目的。
绩效管理的目的是,把高绩效员工找出来,就是不让雷锋吃亏;
所以个人绩效做了之后,接下来是做核心人才的盘点。
核心人才和一般人才有什么不一样?
是他的关键行为不一样,所以要对他们的关键行为进行梳理、萃取,把这些变成公司内部的课件、手册,对整体员工进行培训,就是绩效改进。
课程大纲
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