有不愿具名的业内人士表示，实践中，与哪些人员签竞业限制协议、违约金的多少以及竞业限制范围的划定，多是企业自主决定的，行业内没有统一的标准

《法治周末》记者 马金顺

宁德时代新能源科技股份有限公司（以下简称“宁德时代”）与蜂巢能源科技股份有限公司（以下简称“蜂巢能源”）不正当竞争纠纷一案，终于尘埃落定。

(资料图片仅供参考)

“双方通过友好协商达成了和解，于7月18日收到福建省宁德市中级人民法院的《民事调解书》，未来双方将共同致力于推动中国新能源行业健康发展。”蜂巢能源方面向《法治周末》记者表示。目前，宁德时代已收到蜂巢能源支付的和解款500万元。

据蜂巢能源方面介绍，宁德时代起诉蜂巢能源不正当竞争的理由，主要与员工违反竞业限制协议有关。

2018年至2019年期间，宁德时代9名前员工先后加入了蜂巢能源的两家关联公司——保定亿新咨询服务有限公司和无锡天宏企业管理咨询有限公司。宁德时代认为，上述9人在离职后竞业限制期内加入前述两家公司，违反了与其签订的《保密和竞业限制协议》。后经一审、二审法院判决，上述9人，每人均需向宁德时代支付竞业限制违约金100万元。

与相关员工签订竞业限制协议，在不少行业并不鲜见。然而，在一位不愿具名的业内人士看来，竞业限制协议原本是出于保护公司商业机密的目的而签署，但实践中不少竞业限制协议存在赔偿金额过高、限制企业范围过大、签署人员过广等现象，难免有些“变了味”。

被竞业限制协议“困住”的他们

“从以前的单位辞职后，我就没有再找工作，因为原单位竞业限制范围太宽了。”此前曾在某航空单位工作的孙丽（化名）现在成为了一名全职太太。

据孙丽介绍，入职原单位时，有不少同事都签订了竞业限制协议。因工作压力大，经常加班，几年后，不少同事都果断选择了离职。

然而，因受竞业限制协议的限制，离职后的同事要么去了创业公司，朝不保夕；要么通过读博，去高校工作；还有部分人选择了自己创业，更有少部分像孙丽一样，做了全职太太。

与孙丽及其同事不同，张强（化名）离职后因在竞业限制期内入职了一家与以前单位有业务重合的企业而被其告上了法庭。

2019年，从原单位离职后，张强发现，根据其签订的竞业限制协议，其所在行业根本没有企业可以接纳他。为了生计，张强借钱20余万元投资了一家小店面，但店面生意不好，入不敷出。面对店面租金以及银行贷款的压力，张强让家人打理店面，自己入职了与原单位有业务重合的一家企业，不曾想噩梦由此开始。

原来张强入职新企业时，其仍在竞业限制期内，因此原单位申请了劳动仲裁。在仲裁机构裁决驳回仲裁请求后，原单位又一纸诉状将张强起诉至法院，请求法院判决张强因违反竞业限制协议向其支付协议约定的竞业限制违约金。

“我以前的岗位只是一个生产线的普通工程师，接触到的人和事务就是生产线操作工人和基础的制造工艺，这应该不算是触及企业商业机密吧。”张强认为。

然而，一审、二审法院经审理后均认为，张强作为以前单位的制造工程师，在其从业期间不可避免地将接触到协议中公司的商业秘密，应当认定其为其他负有保密义务的人员，适用竞业限制的规定。张强离职后在竞业限制期限内进入与原单位有竞争关系的企业工作、提供服务，违反竞业限制义务，构成违约，应按协议约定承担支付违约金的责任。

“高数额的违约金对我和家庭来讲都是一个毁灭性的打击。整个诉讼过程以及终审判决后的很长一段时间，我都无法集中注意力去工作，整天在想该怎么筹集这些钱。”张强说。

限制范围、违约金高低多由企业自主设定

关于保密与竞业限制方面，劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。同时，该法也明确规定了竞业限制的人员范围、竞业限制最长时限等。

然而，在多位受访人士看来，实践中不少竞业限制协议难免有些“变了味”。

孙丽称，刚入职时，单位就要求特定岗位的员工签订了竞业限制协议，当时协议约定的竞业限制企业很少。工作两年后，又被要求签了一份竞业限制协议，那时的竞业限制协议约定的企业就很多了，甚至包括一些互联网大厂，“我及同事都不明白我们这与互联网大厂有什么关联”。

张强也表示，其刚入职以前的单位时签署的竞业限制协议大概有2页纸，竞业限制企业约有55家，一年后，其又重新签订的竞业限制协议中竞业限制企业增加了不少，并且协议后面还备注了“包括但不限于未在名单中的相关联企业”。

前述不愿具名的业内人士指出，实践中有些竞业限制协议限制范围非常宽泛，几乎囊括了某一行业及相关联的上下游企业，还有些竞业限制协议存在违约金过高、签署人员过广等问题。

既然法律已有相关规定，为何实践中还会存在前述“过高”“过宽”等问题？

“劳动合同法虽然规定了竞业限制义务适用的人员范围，但其中‘其他负有保密义务的人员’在实践中的具体认定，往往会引发争议。”上海市方达律师事务所劳动法业务负责合伙人周博律师向《法治周末》记者介绍说，对于违约金的金额，法律层面也没有具体的规定，司法实践中会基于当事人的约定等情况进行裁判。

具体来看，劳动合同法第二十三条仅规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定等。

前述不愿具名的业内人士也表示，实践中，其实与哪些人员签竞业限制协议、违约金的多少以及竞业限制范围的划定，多是企业自主决定的，行业内也没有统一的标准。

违约金并非企业定多少员工就赔多少

记者采访中了解到，虽然有些竞业限制协议在签订中存在“过高”“过宽”等问题，但从企业及行业发展角度来考虑，多位受访人士均认为，企业与员工，尤其是技术核心人员签订竞业限制协议还是很有必要的，毕竟每家企业都有其技术优势，但不应过于宽泛。

另外，前述不愿具名的业内人士建议，违约金的设定尽量也要与员工的收入及竞业补偿金相匹配，否则，一旦违约，员工相当于背上了天价债务，不论对员工还是行业发展都非常不利。

周博表示，如果违约金过高，劳动者可以请求法院予以酌减。不同个案情况不同，一般法院会综合考虑员工收入情况、违约情节、行业特点等因素决定是否对违约金进行调整。

这一点在宋军（化名）与某企业的劳动争议纠纷一案中得到了体现。

宋军与原单位签订的劳动合同中约定，竞业限制期内，原单位按照宋军离职前最后一个年度月平均工资的10％支付其竞业补偿金，同时，宋军不得去与原单位有竞争关系的企业就职，一旦违约，宋军既要退还原单位支付的竞业补偿金，也要按照其离职前一年工资收入的200％一次性支付原单位相应违约金。

后宋军与原单位因竞业限制事宜发生劳动争议，仲裁机构作出裁决：“宋军需按照双方合同约定支付原单位相应数额的竞业限制违约金。”

宋军不服，诉至法院。

一审法院根据案件事实，考虑到违约金与实际支付的竞业限制经济补偿数额差异以及违反竞业限制的后果等实际情况，酌情调整了违约金数额，即由宋军按其离开原单位前一年工资收入的100％支付给原单位相应违约金。

二审法院维持了原判。

据多位受访人士介绍，虽然此前签订竞业限制协议在不少行业较为常见，但大都没有认真履行，但随着行业竞争激烈，人才流动加快，越来越多的企业开始重视竞业限制协议，防止商业秘密泄露。

“竞业限制协议越来越被重视的背后也反映了相关行业人才的紧缺以及行业竞争的愈发激烈。”前述业内人士表示。